+0,06
Solo il 2% dei ceo delle società quotate sono donne, quasi la metà del genere femminile continua a non avere un lavoro e una su tre lascia dopo il primo figlio. Sono alcuni dei temi toccati dal W Leadership Summit, l’evento di Class Editori dedicato alla leadership femminile e all'inclusione nelle imprese in campo istituzionale, finanziario e imprenditoriale, che si è svolto lunedì 12 febbraio a Milano.
Tra gli spunti emersi durante il dibattito la necessità, per le donne, di essere ambiziose e non accontentarsi di sedere nei consigli di amministrazioni, ma puntare a diventare amministratrici delegate. Poi la valorizzazione del merito all’interno delle società, nella consapevolezza che le donne non hanno bisogno di favori ma che le quote rosa sono un male necessario.
Era il 2011 quando Lella Golfo portava al traguardo la legge di cui era prima firmataria, quella legge Golfo-Mosca che ha introdotto le quote di genere nei consigli di amministrazione delle società quotate. «Con quella legge abbiamo dato un antibiotico a un Paese maschilista», ha detto ai microfoni di Class Cnbc, riconoscendo che l’arrivo a Palazzo Chigi di Giorgia Meloni, prima donna premier, è una tappa importante. Anche se molto resta da fare.
«Le donne sono brave ma rimangono emarginate», ha aggiunto Golfo. «Pensiamo a tutte quelle donne che non hanno un lavoro, e anche quelle che ce l’hanno restano alla base della piramide». Poche, insomma, quelle che riescono a rompere il soffitto di cristallo e arrivare alla guida delle società.
Silvia Rovere è da nove mesi presidente di Poste Italiane, dove è arrivata dopo una lunga carriera nel private equity. «All’inizio è stato molto complicato, ho fatto fatica», ha ricordato Rovere, «e sono stata fortunata perché sono comunque riuscita ad avere una famiglia dopo i 40 anni. Oggi le condizioni sono diverse, c’è più consapevolezza anche da parte degli uomini». Il lavoro da fare ora, ha sottolineato Rovere, è culturale sulle famiglie e sulla scuola.
La leadership femminile? Secondo Cristina Scocchia, amministratrice delegata di Illycaffè, non esiste. «Credo che sia tutta questione di carattere,» più che di genere, ha detto a W Leadership. «Dobbiamo portare avanti una cultura del merito, le quote rosa sono un antibiotico necessario ma, come tutti gli antibiotici, prima o poi bisognerà smettere di prenderlo. Le donne e gli uomini hanno lo stesso diritto di affermarsi professionalmente, il che significa che hanno lo stesso dovere di occuparsi della famiglia. Noi donne non abbiamo bisogno di favori ma di pari opportunità».
La ricetta di Sace per ridurre il gender gap è la massima flessibilità. Lo ha spiegato Alessandra Ricci, amministratrice delegata di Sace, a W Leadership. «Vogliamo liberare le persone, sia uomini e donne, dal luogo fisico del lavoro», ha detto. «Abbiamo flessibilità totale sull'orario di lavoro e completa autonomia nell’organizzazione delle attività».
«Prima di poter diventare leader bisogna iniziare e gli ultimi dati Istat non sono rassicuranti, il tasso di occupazione femminile è del 55%. Quello maschile è di 20 punti superiore e i progressi dal 2018 sono stati marginali». Ha sottolineato Patrizia Grieco, presidente di Assonime e Anima Holding, aggiungendo che sul lavoro resta una differenza retributiva «inspiegabile e inaccettabile».
Se ci sono delle aziende che possono fare da modello per le altre, queste sono le quotate. «La quotazione può essere un punto riferimento e le quotate modelli in termini di governance e diversità nei board anche per le non quotate», ha commentato Barbara Lunghi, responsabile dei mercati primari azionari di Borsa Italiana. Gli investitori, ha sottolineato Lunghi, hanno un ruolo fondamentale e possono incidere sulla governance delle società quotate che oggi prestano sempre più attenzione ai criteri esg che includono anche la diversity interna ai board.
Nel 2022, secondo gli ultimi dati Consob, solo il 2% dei ceo delle quotate era di sesso femminile. «Le donne devono puntare a diventare amministratrici delegate e non accontentarsi di sedersi nei consigli di amministrazione», ha detto Giovanna Della Posta, ad di Invimit, durante W Leadership Summit. E per cambiare i numeri, secondo Della Posta, «bisogna parlare di uguaglianza e non di diversità».
L’intelligenza artificiale è uomo o donna? Padre Paolo Benanti, che guida la commissione sull’AI per l’informazione, ha provato a rispondere a questa domanda posta dal direttore di Milano Finanza, Roberto Sommella. «L’AI è neutra», ha detto Benanti, «è uno strumento e in quanto tale non ha identità propria ma ha in sè l’intenzionalità di chi lo progetta e lo utilizza». E, in base a come viene addestrata, può discriminare. «Ci sono stati casi in cui l’AI leggeva come parametri di performance alcuni dettagli secondari, come la passione per alcuni sport», ha ricordato Padre Benanti, «o ha provocato disparità di genere».
«L’intelligenza artificiale è usata da tutti e in tutti i settori, dalla sanità alla finanza, e lo sarà sempre di più. Perciò avere una rappresentatività delle donne è importante», ha osservato Valeria Sandei, amministratrice delegata di Almawave, società del gruppo Almaviva, quotata sull’Egm, che ha proprio l’intelligenza artificiale come core business. Sul gender gap, Sandei ha le idee chiare: serve lavorare per far capire alle bambine le prospettive e le potenzialità dei settori Stem.
Anche quando le regole vanno nella direzione della parità di genere, a volte rispettarle non è scontato. «Le regole del gruppo sul gender balance sono molto rigide: 50 e 50» ha raccontato Cristina Rustignoli, country general counsel di Generali Italia, ma «a volte abbiamo difficoltà a rispettarle perché il bacino di partenza deve essere arricchito». Le donne in posizione di responsabilità, ha spiegato Rustignoli, non mancano in settori come quello legale, le risorse umane o la comunicazione. Ma le candidature femminili latitano quando ad essere aperte sono posizioni Stem.
«In Banco Bpm stiamo lavorando per avere più donne in ruoli di responsabilità. Ci siamo dati come regola che, tutte le volte che ci sono posizioni aperte, ci devono essere candidature di ambi i sessi per spingere le persone a superare i propri bias. Questa regola ha funzionato e così siamo passati dal 21% di inizio 2021 al 30% di fine 2023», ha spiegato Luigia Tauro, consigliera e presidente del comitato sostenibilità di Banco Bpm, precisando che comunque «ci scontriamo con il fatto che le donne non sempre sono disponibili. Come popolazione aziendale noi partiamo da metà e metà, ma di queste donne il 30% fa il part time. Per il resto bisogna adottare una serie di politiche che favoriscano la genitorialità per evitare che non subiscano penalizzazioni nella carriera».
(riproduzione riservata)